第4章-労働契約の解除と終了 - 上海Optimiz.コンサルティング

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第４章　労働契約の解除と終了

第３６条
使用者と労働者が協議一致した場合、労働契約を解除することができる。

第３７条
労働者が３０日前までに書面形式により使用者に通知した場合には、労働契約を解除することができる。労働者が試用期間内において3日前までに使用者に通知した場合、労働契約を解除することができる。

第３８条
使用者に下記いずれかの事由がある場合、労働者は労働契約を解除することができる。
（１）労働契約の約定に基づきの労働保護或いは労働条件を提供しない場合
（２）遅滞なく満額通りに労働報酬を支払わない場合
（３）法に基づき労働者のために社会保険費用を納付しない場合
（４）使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を

　　　与える場合
（５）第26条第１項に規定する事由を理由として労働契約が無効となった場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

使用者が暴力、威嚇或いは人身の自由を不法に制限する手段により労働者に労働を強要する場合、或いは使用者が規則に違反して危険を冒す作業を指示し、若しくは危険を冒す作業を強要し労働者の人身の安全に危害を及ぼす場合には、労働者は直ちに労働契約を解除することができ、事前に使用者に通知する必要はない。

第３９条
労働者に下記いずれかの事由がある場合、使用者は労働契約を解除することができる。
（１）試用期間において採用条件に適合しないことが証明された場合
（２）使用者の規則制度に重大に違反した場合
（３）職責を重大に失当し、私利を図り、使用者に重大な損害をもたらした場合
（４）労働者が同時に他の使用者と労働関係を確率し、当該使用者の業務任務の

　　　完了に重大な影響をもたらし、或いは使用者の指摘を経ても是正を拒絶する場合
（５）第26条第１項に規定する事由を理由として労働契約が無効となった場合
（６）法により刑事責任を追及された場合

第４０条
下記いずれかの事由がある場合、使用者は３０日前までに書面形式により労働者本人に通知し、或いは労働者に1ヶ月分の賃金を支払った後に労働契約を解除することができる。
（１）労働者が病を患い、或いは業務外の原因により負傷した場合において、

　　　所定の医療期間満了後、元の業務に従事することができず、使用者が別途

　　　手配した業務にも従事できない場合
（２）労働者が業務に堪えることができず、教育訓練若しくは職場業務の調整を経ても

　　　なお業務に耐えられない場合
（３）労働契約の締結時に根拠としていた客観的状況に重大な変化が発生し、労働契約

　　　を履行することができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約内容の

　　　変更が合意に達することができない場合

第４１条
下記いずれかの事由があり、人員を20名以上削減し、或いは20名未満でも使用者の総従業員数の10％以上を削減する場合、使用者は30日前までに労働組合或いは従業員全体に状況を説明し、労働組合或いは従業員の意見を聴取後、人員削減方案の労働行政部門への報告を経て、人員を削減することができる。

（１）企業破産法の規定により更正する場合
（２）生産経営に重大な困難が発生した場合
（３）企業の生産転換、重大な技術革新或いは経営方式の調整により、労働契約を

　　　変更した後に、なお人員削減を必要とする場合
（４）その他労働契約締結時に根拠としていた客観的経済状況に重大な変化が発生し、

　　　労働契約を履行することができなくなった場合

人員を削減する場合、下記の労働者を優先して継続雇用しなければならない。
（１）当該使用者と比較的長期の固定期間労働契約を締結しているもの
（２）当該使用者と無固定期間労働契約を締結しているもの
（３）家庭に他の就業人員がなく、扶養が必要な老人又は未成年のいる者

使用者は第1項の規定に基づき人員を削減し、6ヶ月以内にあらたに人員を募集採用する場合には、削減された人員に通知し、且つ、同等の条件において削減された人員を優先して募集採用しなければならない。

第４２条
労働者に下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は本法第40条、第41条の規定に基づき、労働契約を解除してはならない。
（１）職業病の危害に接触する作業に従事する労働者で職位を離れる前の職業健康診査

　　　をしておらず、或いは職業病の疑いのある病人で診断或いは医学観察期間に

　　　ある場合
（２）当該使用者において職業病を患い、或いは業務上の負傷により、労働能力の一部

　　　又は全部を喪失したことが確認された場合
（３）病気を患い、或いは非業務上の負傷により、規定の医療期間内にある場合
（４）女子従業員が妊娠期間、出産期間、哺乳期間にある場合
（５）当該使用者において連続して満１５年以上勤務し、且つ、法定退職年齢まで

　　　５年未満である場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４３条
使用者の側から労働契約を解除する場合、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規の規定或いは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求することができる。使用者は労働組合の意見を検討し、且つ、労働組合に対し処理結果を書面で通知しなければならない。

第４４条
下記いずれかの事由がある場合、労働契約は終了する。
（１）労働契約の期間が満了した場合
（２）労働者が法に基づき基本養老保険待遇の享受を開始した場合
（３）労働者が死亡し、或いは人民法院に死亡を宣告され、若しくは失踪を宣告

　　　された場合
（４）使用者が法に基づき破産を宣告された場合
（５）使用者が営業許可証を取り消され、若しくは閉鎖、撤退を命じられ、或いは

　　　使用者が中途解散することを決定した場合
（６）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４５条
労働契約の期間が満了し、本法第42条に規定する事由がある場合、労働契約は相応の事由が消失するまで継続し、相応の事由が消失するまで延長しなければならない。但し、本法第42条第2項に規定する労働能力の一部又は全部を喪失した労働者の労働契約の終了については、労働災害保険に関係する国の規定に基づき執行する。

第４６条
下記いずれかの事由がある場合、使用者は労働者に対し経済補償を支払わなければならない。
（１）労働者が本法第38条の規定に基づき労働契約を解除する場合
（２）使用者が本法第36条の規定に基づき、労働者に労働契約の解除を提起し、

　　　且つ、労働者との協議一致により労働契約を解除する場合
（３）使用者が本法第40条の規定に基づき労働契約を解除する場合
（４）使用者が本法第４１条第1項の規定に基づき労働契約を解除する場合
（５）使用者が労働契約に約定する条件を維持し、或いは引き上げて労働契約を更新

　　　し、労働者が更新に同意しない状況を除き、本法第44条第1項の規定に基づき

　　　固定期間労働契約を終了する場合
（６）本法第44条第4項、第5項の規定に基づき労働契約を終了する場合
（７）法律、行政法規で規定されているその他の事由

第４７条
経済補償は労働者が当該使用者において勤務した年数により、満1年毎に1ヶ月の月賃金を支払う基準により労働者に支払う。6ヶ月以上1年未満の場合、1年として計算する。6ヶ月未満の場合、労働者に月賃金の半分の経済補償金を支払う。
労働者の月賃金が使用者の所在する直轄市或いは区を設置する市級人民政府の公布する当該地区の前年度の従業員平均月賃金の3倍を上回る場合、当該従業員に支払う経済補償の基準は従業員平均月賃金の3倍を支払い、当該使用者に経済補償を支払う年数は最高で12年を超えない。
本条でいう月賃金とは、労働者が労働契約を解除、又は終了する前12ヶ月間の平均賃金とする。

第４８条
使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除或いは終了する場合において、労働者が労働契約を継続して履行することを要求する場合、使用者は継続して履行しなければならない。労働者が労働契約を継続して履行することを要求せず、或いは既に労働契約を継続して履行することができない場合、使用者は本法第87 条に規定に基づき賠償金を支払わなければならない。

第４９条
国は措置を講じ、労働者の社会保険関係が地区を跨いで移転、継続される健全な制度を確立する。

第５０条
使用者は労働契約を解除或いは終了する場合、労働契約の解除或いは終了の証明書を発行し、且つ、15日以内に労働者のために档案及び社会保険関係の移転手続きを行なわなければならない。
労働者は双方の約定に基づき、業務の引継ぎを行わなければならない。使用者が本法に基づき経済補償を支払うべき場合には、業務の引継ぎが完了した際に支払う。
使用者は、既に解除或いは終了した労働契約書文書について、少なくとも2年以上保存し、調査に備える。